网上有关“国企利润流向何处？”话题很是火热，小编也是针对国企利润流向何处？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
国企会以各种名义加发对员工的福利，就怕找不到发福利的借口，没有想不出的福利，因为以中石化为例，中秋普通员工过节费在1万以上，而一个中层干部超过20万，再往上，没有看到过数据，也不好说，反正用菊花想想就明白了，反正不是自己公司钱，就变成了有钱大家分的局面。
一部分上缴国家，当然是扣除“合法公司福利”“企业运营成本”之外的，利润的一部分，这部分每年进入国家财政，国家就“取之于民，用之于民”了，比如，买公车啊，考察费啊，接待费啊，各种公务员奖金啊。有听说过国家财政年终还用不完的吗？就是我国了。。。不是财政环境好，是预算买个奥迪车，明明只要80万，他给你预算800万，怎么用得完。
流向何处？总结吧。不会以现金形式流入各种官员手中，但是会以各种福利，形式被官员享受，当然由于官商勾结，他们享受到的东西，花了市面上几倍的价钱，都是纳税人的钱。
所谓取之于民，用之于民，也就无非是帮你造个路，然后天价过路费，帮你造个桥，没两天垮了，还出人民，也就是那个什么泥石流，国家财政只拿出1.2个亿，我们能享受到的，无非就是公务员高福利，他们手里钱多了，购买力强了，物价 给他们弄高了，当然不是直接弄高。
还有么就是，现在什么女的都想嫁公务员，连长的比恐龙岳母还难看的年轻姑娘，宁愿做剩女，也不嫁平头老百姓。
1元钱，3毛是成本，3毛本公司享用，3毛上缴国家，1毛公司流动资金，再扩大用
上缴的3毛，2毛被下拨的时候享用了，还剩1毛，半分让工程上马的时候多付了，最后半分，百姓得实惠，什么实惠？药价总算没继续涨，房价勉强总算给控制了，大蒜白糖貌似要回落啊，但是造的高速，国道，省道，还得付钱
公司工资发现金是不是属于偷税
首先是多干活，通过加班把它弄出来。
其实在很多行业，只要摸准路子，努力工作，就能拿到这个价格。
我以前和建筑行业的人打过交道。他们深知工地上各工种的人工成本，普通苦力的收入可能不高。但是现在年轻人都不愿意去工地，导致很多技术人员都有毛病。那些稍微有点技术含量的工种，起步基本都是300块一天，就算努力一个月也能破万。
像贴瓷砖这样的装修工也有这个机会。
但问题是，你愿意做这些工作吗？
还有前天我开滴滴快车的时候。想到前段时间刚看到一个转行全职开滴滴的无业人员吐槽说赚不到钱了，准备把车卖了，就聊了聊最近的市场问题。
那个人说，像他这么勤快，基本上一个月收入也就一万多。他特意买了一辆二手电动车，几万块钱，跑起来更划算。如果换成油车，可能不划算。
有很多所谓的“勤奋”。只要你努力工作，你就能获得不错的收入。问题是你愿意做什么？你说完了吗？你能坚持住吗？
二是受到各种外力的加持。
比如前几年互联网行业也是做零工的，互联网公司可能比其他行业赚的多一点。如果他们做同样的技术，编程会比他们在工厂从事R&D挣得多得多。这属于行业分红，一般领取分红的工种收入可以轻松突破五千块法条的禁锢。
同样的行业也有同样的能力。一般来说，你的受教育程度越高，收入也会越高，这也符合大多数人的认知，属于受教育程度的加持[2]。
还有就是靠个人资源做点生意，平均年收入必须超过12万，这得靠资源的加持。
那么，面对这种情况，你认为你最容易采取的方式，或者说最现实的方式是什么？
HR不告诉你的薪酬计算公式
工资发现金不是偷税，工资发现金符合法律规定，与偷税漏税没有必然联系。
一、什么是工资？
工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
二、什么是基本工资？
指企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上，结合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定报酬标准，供劳动后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。总结实践的经验，基本工资制度一般有:岗位技能工资制、基数等级工资制、岗位工资制、岗位等级工资制、职务等级工资制、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻按劳分配原则和具体组织工资分配的起点和基础。基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金;当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。
三、发放工资的目的
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强， 鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力、对内具备公平性、对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，企业必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险、及时发放工资，这都是源于安全的保障需求。做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工级、主管级、经理级、总监级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，贡献大的那个人不平衡，这就是忽略了岗位的价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢?因为公司赚200万时，他拿12万年薪;公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
法律依据
《工资支付暂行规定》第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
HR不告诉你的20个薪酬公式
一、年薪制类公式：
1、总收入=基本年薪+绩效年薪+专项奖+超额利润奖金+福利等。
2、基本年薪=岗位年薪总额×(1-浮动比率)。
3、绩效年薪=岗位年薪总额×浮动比率×公司年度考核系数×个人年度考核系数。
4、额利润奖金=超额奖金总额度×个人超额奖金分配系数(岗位年薪总额×本人年度考核系数)∑（个人岗位年薪总额×个人年度考核系数)。
说明：超额利润奖金：是公司效益超过预期时给予高管的奖励。绩效年薪：这是年薪里的浮动薪资，这部分薪资与绩效目标的完成情况挂钩。绩效完成得好多拿，绩效完成得不好少拿，甚至不拿。
二、薪酬增长类公式：
1、工资总额增长幅度=（本年度提取并实际列支的工资总额÷上年度提取并实际列支的工资总额-1)×100%。
2、实现利税增长幅度=（本年度实际实现利税÷上年度实际实现利税-1)×100%。
3、薪酬增长幅度=（本年度提取并实际列支的平均工资÷上年度提取并实际列支的平均工资-1)×100%。
4、员工平均工资=实际提取并列支的工资总额÷员工的平均人数。
5、员工生产率增长幅度=（本年度劳动生产率÷上年度劳动生产率-1)×100%。
三、奖金提成类公式：
1、提成公式：提成=∑(Qi×Ni)，说明：在核算公式中，Q=销售完成金额或销量，N=提成比例或金额，表示某一种产品。销售人员销售的商品可能有不同种类，不同种类的商品可能对应不同的提成比例或金额。
2、绩效奖金分配总额=（该部门加权价值系数×该部门季度考核系数)×企业季度可分配绩效奖金总额/[区（部门价值系数×部门季度绩效考核系数)+该部门季度奖罚金额。说明：每家公司，每个部门，加权平均值都不一样。
3、加薪包=预算销售额×18%的基线值-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬，说明：基线值根据不同行业与岗位特点，进行确定。在人员编制不变的情况下，如果企业的销售额增加，员工的加薪空间会比较大。
四、人工成本类公式：
1、人力成本占比某时期人力成本总额/同期企业总成本。
2、人均人力成本=某时期内的人力成本同期员工人数。
3、人力成本率=某时期人力成本总额/同期营业收入×100%。
4、人力成本利润率=某时期利润总额/同期人力成本总额×100%。
5、工资总额成本=职能员工工资总额+工厂员工工资总额+销售公司工资总额。
说明：工资总额是集团公司总部根据定岗定编方案及各岗位工资标准，结合各子公司当地工资水平，核定子公司职能岗位工资总额，年终根据子公司目标任务完成情况，核算实际工资总额。
五、薪酬管理类公式：
1、本年度薪酬总额=上一年度薪酬总额×（1+薪酬总额年增长率)说明：用该方法来编制薪酬预算的关键是薪酬总额年增长率的确定。企业薪酬总额年增长率可以根据上一年的薪酬水平、下一年度业绩预测以及外部市场薪酬涨幅情况来决定。
2、企业自身薪酬水平=期望分位值×(1+总样本数)/100，说明：计算出企业要寻找的是样本数据中的哪一个，该样本数据就能作为企业确定薪酬水平的一个参考值。
3、盈亏平衡点=固定成本/(1-变动成本比例)说明：盈亏平衡点，还能推出，边际盈利点=（固定成本+股息分配)/(1-变动成本比例)，安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比例)。
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